PERFORMANCE APPRAISAL

BAB 1
PENDAHULUAN
A.    Latar Belakang Masalah
Di era globalisasi saat ini, iklim persaingan yang dulunya hanya membayangi perusahaan perusahaan yang mengejar keuntungan (profit company), saat ini juga dihadapi oleh organisasi nirlaba yang tidak mengejar keuntungan (non profit organization). Tidak dapat dipungkiri lagi bahwa untuk mencapai suatu organisasi yang mampu bersaing dan memiliki daya saing tinggi diperlukan pula sumber daya manusia yang kompeten di bidangnya. Sayangnya, kompetensi saja tidaklah mencukupi untuk menghadapi arus globalisasi tanpa didukung oleh semangat yang tinggi untuk bersaing dalam segala bidang. Sistem penilaian kinerja di perusahaan atau organisasi merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari suatu sistem manajemen kinerja yang memiliki tujuan secara khusus untuk membantu pengembangan karyawan, sebagai penjabaran salah satu visi dan misi perusahaan atau organisasi. Pengembangan karyawan dalam berbagai bentuk merupakan syarat mutlak tercapainya suatu organisasi yang memiliki daya saing tinggi. Karena itu, sangat diperlukan suatu sistem penilaian kinerja yang mampu memenuhi fungsi fungsinya secara utuh dalam kaitannya dengan peningkatan kualitas sumber daya manusia. Tidak hanya bagi karyawan, namun sistem penilaian kinerja juga sangat diperlukan organisasi agar dapat menampilkan gambaran secara menyeluruh mengenai kondisi ketenagakerjaan suatu organisasi dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. 

Mekanisme  penilaian prestasi kerja atau performance appraisal dapat menentukan balas jasa yang tepat. Melalui penilaian prestasi kerja akan diketahui seberapa baik Ia telah melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, sehingga perusahaan dapat menetapkan balas jasa yang sepantasnya atas prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja juga dapat digunakan perusahaan untuk mengetahui kekurangan dan potensi seorang karyawan. Dari hasil tersebut, perusahaan dapat mengembangkan suatu perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh dalam menghadapi masa depan perusahaan.


B.    Rumusan Masalah
1.    Apa yang dimaksud dengan performance appraisal?
2.    Apa tujuan performance appraisal pada perusahaan atau organisasi?
3.    Apa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan?
4.    Apa saja manfaat penilaian kinerja karyawan?
5.    Apa saja langkah-langkah penilaian kerja karyawan?
6.    Bagaiman metode penilaian kerja karyawan?
7.    Bagaimana penilaian wawancara kerja?
8.    Apa saja kendala yang dihadapi dalam wawancara menseleksi karyawan?


C.    Tujuan Pembahasan
1.    Mengetahui pengertian performance appraisal.
2.    Mengetahui tujuan performance appraisal pada perusahaan atau organisasi.
3.    Mengetahui faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
4.    Mengetahui manfaat penilaian kinerja karyawan.
5.    Mengetahui langkah-langkah penilaian kerja karyawan.
6.    Mengetahui metode penilaian kerja karyawan.
7.    Mengetahui penilaian wawancara kerja.
8.    Mengetahui kendala yang dihadapi dalam wawancara menseleksi karyawan.













BAB II
PEMBAHASAN

1.  Pengertian Performance Appraisal (Penilaian Kerja).
Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. (Rivai & Basri, 2004:14).
Apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun), maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. (Rivai & Basri, 2004:16).
1.1     Suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat. (Schuler&Jackson,1996:3)
1.2    Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur kerja individu.
1.3 Menurut Robbins (1996) yang dikutip oleh Rivai dan Basri dalam bukunya yang berjudul performance apprasial, pada halaman 15 menyatakan bahwa ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu yaitu:
(a) Tugas dan individu.
(b) Perilaku individu.
(c) dan ciri individu.
Dari beberapa pengertian kinerja di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalam pekerjaan itu. Prestasi yang dicapai ini akan menghasilkan suatu kepuasan kerja yang nantinya akan berpengaruh pada tingkat imbalan. Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Dalam hal ini dibutuhkan penilaian kinerja.
    Penilaian Kinerja Kerja Karyawan (Job Performance Appraisal Employees) adalah metode mengevaluasi dan menghargai seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar dan mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Dalam Penilaian Kinerja Kerja Karyawan melibatkan komunikasi dua arah yaitu antara pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi dapat berjalan dengan baik. Penilaian Kinerja Kerja Karyawan dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Penilaian kinerja Kerja Karyawan menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau sekelompok orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada.

2. Tujuan Performance Appraisal.
Tujuan dari Penilaian Kinerja Kerja Karyawan dapat dibagi menjadi 2 klasifikasi. Diantaranya penilaian menurut Pengunaan Administratif dan Penggunaan Pengenbangan :
    Penggunaan Administratif :
•    Kompensasi
•    Promosi
•    Pemecatan
•    Perampingan
•    Pemberhentian sementara

    Penggunaan Pengembangan :
•    Mengidentifikasi kekuatan
•    Mengidentifikasi bidang – bidang untuk pertumbuhan
•    Perencanaan Pengembangan
•    Pelatihan dan Perencanaan Karir

3. Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan.
Setiap individu memiliki karakteristik yang di eksplor atau dikembangakan masing-masing individu dalam menggali kemampuan yang ada untuk di aplikasikan kedalam suatu pekerjaan yang sesuai. Oleh karena itu, seorang pimpinan harus memiliki penguasaan sumber daya manusia yang baik sehingga dapat mengelola karyawan sesuai dengan kemampuan.  Jika penempatan karyawan tepat maka kepuasaan kerja akan dirasakan masing- masing pihak yang bersangkutan dalam suatu perusahaan atau oragnisasi.
Kepuasan kerja ini berpengaruh terhadap Kinerja karyawan, berikut faktor yang mempengauhi kepuasan kerja:
3.1    Faktor intrinsik
Pekerjaan itu sendiri, berkaitan langsung dengan interaksi antara pekerja dan pekerjaannya.
3.2    Faktor ekstrinsik
Berhubungan dengan konteks interaksi dan kebijakan-kebijakan organisasi.

4. Manfaat Penilaian Kinerja Kerja Karyawan
1.    Manfaat performance Appraisal
Manfaat penilaian kerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. (Rivai&Basri. 2004:55). Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah:
a.    Orang yang dinilai (karyawan)
manfaat bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja (Rivai&Basri, 2004:58)
i.    Meningkatkan motivasi
ii.    Meningkatkan kepuasan hidup
iii.    Adanya kejelasan standar hasil yang diterapkan
iv.    Umpan balik dari kinerja lallu yang kurang akurat dan konstruktif
v.    Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar
vi.    Pengembangan tentang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar, membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.
vii.    Adanya kesempatan untuk berkomunikasi keatas.
viii.    Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
ix.    Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahn pekerjaan dan bagaimana cara mengatasi.
x.    Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut.
xi.    Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.
xii.    Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apapun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan.
xiii.    Menciptakan hubungan harmonis antara atasan dan bawahan.

b.    Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan)
Manfaat pelaksanaan penilaian kinerja bagi penilai (Rivai&Basri, 2004:60).
i.    Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan keccenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajemen selanjuutnya.
ii.    Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu departemen yang lengkap.
iii.    Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri maupun pekerjaan dari bawahannya.
c.    Perusahaan
Manfaat bagi perusahaan
Bagi perusahaan, manfaat penilaian adalah, (Rivai&Basri, 2004 : 62) antara lain:
a. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena:
1) Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan.;
2) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas;
3) Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan.
b. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan;
c. Meningkatkan kualitas komunikasi;
d. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan;
e. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan;
f. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan;
g. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan;
h. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan;
i. Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan;
j. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan;.


















5. Langkah – langkah dalam Penilaian Kinerja Karyawan
Yang merancang proses penilaian adalah Departemen Sumber Daya Manusiandan melatih para supervisor. Dapat digambarkan bagan alur Penilaian Kinerja Karyawan di bawah ini :


















Ada beberapa jenis Penilaian Kinerja Kerja Karyawan seperti sistem tradisional, penilaian diri, penilaian oleh atasan, dan penilaian 360 derajad (umpan balik). Penilaian Kinerja Karyawan umumnya dilakukan secara formal atau terstruktur. Apabila dilakukan secara informal, manajer dapat bertemu dengan para anggota tim untuk mendiskusikan kinerja karyawan dalam periode tertentu dalam suasana rileks. Baik secara formal maupun informal, perlu diamati beragam faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Apakah keterkaitan tujuan perusahaan dan tujuan karyawan telah tercapai? Perlu dilakukan bagaimana menyediakan unsur pendukung agar kedua tujuan itu tercapai. Bagaimana secara rutin dilakukan penelaahan apa yang telah dicapai karyawan dan kelompok karyawan tanpa harus menunggu timbulnya masalah. Selain itu penilaian termasuk dengan cara diskusi pun dilakukan untuk merumuskan harapan-harapan masa depan dan faktor-faktor apa saja yang perlu diperbaiki dan dikembangkan. Apabila dianggap perlu ada peninjauan kembali tujuan yang telah disusun dan menyusun langkah-langkah operasional yang lebih efektif. Karena itu perlu ada manajemen penilaian kinerja yang sistematis.
Soal mengenai siapa yang seharusnya mengharkat pegawai secara aktual merupakan pertanyaan yang penting. Meskipun pengharkatan yang dilakukan oleh supervisor masih merupakan pendekatan yang umum diterapkan, pada dasarnya ada beberapa pilihan yang tersedia.
5.1 Supervisor Menilai Bawahan
Penilaian oleh Supervisor Langsung. Pengharkatan yang dilakukan oleh supervisor merupakan jantung dari seluruh sistem penilaian umumnya. Hal ini disebabkan karena mudah untuk memperoleh hasil penilaian supervisor dan dapat diterima oleh akal sehat. Supervisor langsung adalah orang yang paling memenuhi syarat untuk menevaluasi kinerja karyawan secara realistis dan adil. Untuk mencapai tujuan ini, beberapa supervisor mencatat kinerja mengenai pencapaian karyawan mereka.
Dalam bekerja, hampir setiap orang mendambakan memperoleh jabatan yang tinggi. Namun demikian seringkali dijumpai seseorang yang mendapat promosi kenaikan jabatan/pangkat tidak siap dengan jabatan baru tersebut sehingga kinerjanya menjadi turun dan bahkan lebih buruk daripada ketika ia masih menjadi pegawai biasa. Permasalahan yang seringkali dialami para supervisor/manager baru tersebut bukanlah terletak pada kemampuan teknis dalam mengerjakan tugas di lapangan tetapi lebih pada kemampuan managerial untuk membangun semangat kerja para bawahannya. Artinya para supervisor/manager baru tersebut banyak yang tidak siap ketika diberikan tanggungjawab membimbing, melatih, memotivasi dan menilai kinerja para bawahannya.

5.2 Karyawan Menilai Manajer
Pada organisasi atau perusahaan meminta karyawan untuk memberi nilai pada kinerja supervisor dan manajer. Salah satu contoh pada perguruan tinggi dan universitas. Mahasiswa mengevaluasi kinerja pengajar di ruang kelas. Industri juga menggunakan penilaian karyawan untuk tujuan pengembangan manajemen. Dari hal ini ada keuntungan dan kerugian dari sistem penilaian kerja.
Keuntungan Dengan menyuruh para karyawan menilai para manajer membersihkan 3 keuntungan utama. Yang pertama dalam hubungan manajer – karyawan yang bersifat kritis, penilaian karyawan dapat berguna dalam mengindentifikasi manajer yang kompeten. Kedua, program penilaian membantu manajer agar lebih responsif terhadap karyawan, meskipun keuntungannya cepat berubah menjadi kerugian jika manajer lebih berfokus untuk bersikap baik daripada menjalankan tugasnya. Ketiga, penilaian karyawan memberi kontribusi pada perkembangan karir manajer.
Kerugian Kerugian dari menerima penilaian karyawan adalah reaksi negatif yang ditunjukkan oleh banyak atasan karena harus dievaluasi oleh karyawan. Sifat semestinya dari hubungan manajer – karyawan dapat terganggu karena adanya karyawan yang menilai manajer. Pendekatan ini dapat mendorong pekerja menilai manajer mereka dengan cara manajer memperlakukan mereka dan bukan pada persyaratan pekerjaan yang penting. Oleh karena itu, masalah yang berhubungan dengan menyuruh para karyawan menilai manajer dapat membatasi kegunaan dari pendekatan penilaian ini pada situasi tertentu, kecuali untuk penggunaan pengembangan manajerial. Sifat tradisional dari kebanyakan organisasi membatasi penerapan penilaian karyawan hanya pada tujuan pengembangan diri.

5.3 Menilai Tim/Rekan Kerja
Penggunaan Penilaian teman Sekerja. Penilaian seorang pegawai oleh teman kerjanya telah terbukti efektif dalam memperkirakan keberhasilan manajemen dimasa depan. Penggunaan rekan kerja dan anggota tim sebagai penilai adalah jenis penilaian yang berpotensi baik untuk membantu atau sebaliknya. Sebagai contoh, ketika kelompok dari tenaga penjualan mengadakan pertemuan sebagai komite untuk membicarakan mengenai nilai satu sama lain, mereka dapat mencari ide yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja dari individu – individu yang memiliki nilai lebih rendah. Kemungkinan, kritik yang ada dapat mempengaruhi secara negatif hubungan kerja di masa depan.

5.4 Menilai Diri Sendiri
Menilai diri sendiri merupakan alat pengembangan diri yang dapat memaksa karyawan untuk memikirkan mengenai kekuatan dan kelemahannya dan menetapkan tujuan demi peningkatan. Karyawan tidak dapat menilai diri sendiri sebagaimana supervisor menilai mereka. Karyawan menilai diri sendiri tetap dapat menjadi sumber informasi kinerja yang berharga dan terpercaya.
5.5 Penilai dari Luar
Penilaian juga dapat dilakukan penilai dari luar uang diundang untuk tinjauan kerja. Pelanggan dari sebuah organisasi atau perusahaan adalah sumber nyata untuk penilaian dari luar. Pelanggan dapat memberikan masukan pada perilaku kinerja dari tenaga penjualan

5.6 Penilaian dari Multisumber/ Umpan Balik 360°
Penilaian dari Multisumber/Umpan Balik 360° adalah penilaian dengan melibatkan berbagai sumber penilai, baik dari diri sendiri, atasan, rekan kerja, maupun bawahan calon direksi sesuai struktur organisasi masing – masing. Hasil penilaian ini berfungsi sebagai bahan pertimbangan dan pembanding terhadap informasi yang diperoleh dari data  persyaratan formil dan persyaratan materiil. Selain itu tujuan dari Penilaian Multisumber/Umpan Balik 360° adalah untuk memenuhi rasa keadilan, keakuratan, dan tanggung jawab.
Penilaian dari multisumber atau umpan balik 360° popularitasnya meningkat. Secara grafis dapat ditunjukkan beberapa pihak yang mungkin terlibat dalam umpan balik 360° dan secara grafisnya kita lihat figur dibawah ini :













Penilaian dari Multisumber

  













6. Metode Penilaian Kerja
Seperti yang telah kita ketahui bahwa hampir seluruh perusahaan melakukan penilaian kinerja yang berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan atau di masa lalu relatif terhadap standar kinerjanya.
Ada beberapa alasan untuk menilai kinerja bawahan:
-    Penilaian harus memainkan peran yang terintegrasi dalam proses manajemen kinerja pengusaha
-    Penilaian memungkinkan atasan dan bawahan menyusun rencana untuk mengoreksi kekurangan yang ditemukan dalam penilaian
-    Penilaian harus melayani tujuan perencanaan dengan meninjau rencana karyawan serta memperhatikan kekuatan dan kelemahannya secara spesifik.
 Untuk melakukan penilaian dibutuhkan keahlian khusus dengan teknik dasar penilaian, memahami dan menghindari masalah – masalah yang dapat mengacaukan penilaian, serta dapat melaksanakannya dengan adil.

Proses penilaian kinerja yang dilakukan penilai terdiri dari tiga tahap :
•    Mendefinisikan pekerjan
•    Menilai kinerja
•    Memberikan umpan balik
Beberapa metode yang digunakan untuk melakukan penilaian antara lain :
-    Metode skala grafik adalah skala yang menuliskan sejumlah ciri dan jangkauan nilai kinerja untuk setiap ciri. Karyawan kemudian dinilai dengan mengidentifikasi nilai yang paling sesuai dengan tingkatan kinerjanya untuk setiap ciri.

Contoh :
Metode Skala :
100 – 90    : Outstanding (Menonjol)
90 – 80    : Very Good (Sangat Baik)
80 – 70    : Good (Baik)
70 – 60    : Improved Needed (Butuh Perbaikan)
< 60        : Unsatisfactory (Tidak Memuaskan)

-    Metode Peringkatan Alternasi adalah memberikan peringkat kepada karyawan dari yang terbaik sampai yang terburuk berdasarkan ciri tertentu, dengan memilih yang terbaik, lalu yang terburuk , sampai semua telah diberi peringkat.
Contoh :
Karyawan peringkat paling tinggi
   



Karyawan peringkat paling rendah

-    Metode Perbandingan Berpasangan adalah melakukan pemeringkatan karyawan dengan membuat diagram dari semua pasangan karyawan yang mungkin untuk setiap ciri dan menentukan karyawan mana yang lebih baik pada setiap pasangan.

Contoh :
     A    B    C    D    E
A         +    -    +    -
B    -         -    -    -
C    -    +         -    +
D    +    +    -         +
E    +    +    +    -   
Karyawan yang dinilai
Bila dibandingkan
dengan :






-    Metode Distribusi Paksa adalah sama dengan menilai pada sebuah kurva, persentase
dugaan dari yang dinilai ditempatkan dalam berbagai kategori kinerja.
Contoh :
15% : Kinerja tinggi
20% : Kinerja rata - rata tinggi
30% : Kinerja rata - rata
20% : Kinerja rata - rata rendah
15% : Kinerja rendah
-    Metode Insiden Kritis adalah menyimpan catatan tentang contoh bagus yang tidak umum atau contoh yang tidak disukai atas perilaku karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan dan meninjau catatan itu dengan karyawan pada waktu yang telah ditentukan sebelumnya.
-    Formulir Naratif
-    Metode Skala Peringkat Standar Perilaku adalah metode penilaian yang bertujuan mengkombinasikan keuntungan naratif, kejadian kritis, dan skala terukur dengan membuat skala terukur yang berdasarkan pada contoh-contoh naratif khusus mengenai prestasi yang baik dan buruk.
Contoh Metode Skala Peringkat :
1 : Gagal mencapai persyaratan jabatan
2 : Pada dasarnya memenuhi persyaratan jabatan
3 : Sepenuhnya memenuhi persyaratan jabatan
4 : Memenuhi persyaratan jabatan dengan hormat
5 : Melebihi persyaratan jabatan

-    Metode Manajemen Berdasarkan Sasaran adalah penilaian kinerja pelayanan karyawan dengan cara megamati seberapa sering mereka melakukan kejadian-kejadian kritis serta frekuensi kejadian-kejadian.

7. Penilaian Wawancara Kerja.




 






8. Kendala dalam Wawancara Menseleksi Karyawan.
Wawancara untuk penyeleksian calon karyawan baru merupakan sebuah proses formal. Dalam prosesnya terdapat wawancara mendalam untuk mengevaluasi daya tangkap pelamar. Para pewawancara mencari jawaban tiga pertanyaan besar:
1.    Dapatkah pelamar melakukan pekerjaannya?
2.    Apakah pelamar benar-benar berkehendak mengerjakannya?
3.    Bagaimana pelamar membandingkan dengan hal-hal lain yang perlu dipertimbangkan untuk pekerjaannya, seperti dalam hal prestasi akademik, kualitas pribadi (penampilan pisik, kemampuan berbicara, perbendaraharaan bahasa, ketenangan, ketegasan dan sebagainya), pengalaman kerja, kemampuan antarpribadi, dan orientasi karir dari pelamar?
Dalam prakteknya, wawancara memiliki keterbatasan-keterbatasan tertentu. Beberapa hal diantaranya yang menyangkut sisi kehandalan dan keabsahannya. Kehandalan yang baik berarti bahwa penafsiran dari hasil wawancara cenderung relative sama antara hasil pewawancara yang satu dan pewawancara lainnya. Namun, biasanya bisa terjadi deviasi opini antara  pewawancara yang satu dengan pewawancara lainnya. Kalau perbedaan deviasinya sangat nyata maka perlu didiskusikan secara intensif. Siapa tahu ada kekeliruan penafsiran oleh beberapa pewancara tertentu. Di lain kesempatan semua pewawancara harus dilatih lebih dahulu. Tujuannya agar mampu melakukan wawancara yang mudah dimengerti para pelamar.  Dan terpenting  memiliki kesamaan tafsir atas setiap pertanyaan dan jawaban. Lalu, bagaimana dengan derajat keabsahannya?
Keabsahan dari wawancara sering dipertanyakan karena beberapa departemen atau divisi dalam perusahaan menggunakan pertanyaan standar dengan   ukuran tersendiri. Bisa jadi mereka memiliki kriteria dan ukurannya masing-masing. Namun perlu ada kesepakatan bahwa wawancara dimulai dengan cara mengetahui karakteristik pribadi, minat, dan kapabilitas pelamar. Kemudian  membandingkan hasil dari pewawancara yang satu dengan yang lainnya. Keabsahan wawancara yang lebih baik diperlukan karena hal itu berhubungan dengan sifat manusia para pelamar. Untuk kebanyakan wawancara, bisa saja hasil wawancara tidak selalu berkorelasi positif dengan kinerja potensial pelamar ketika mereka sudah menjadi karyawan. Mengapa demikian? Karena hampir semua karyawan memiliki sifat yang sangat manusiawi yakni semacam hukum perubahan. Apakah perubahan pada sisi positif ataukah negatif? Bisa karena unsur intrinsik  bisa juga karena ekstrinsik karyawan bersangkutan.
Selain keterbatasan dalam kehandalan dan keabsahan, menarik untuk diungkapkan ternyata dalam beberapa hal, wawancara tidak bisa digunakan sebagai satu-satunya alat terakhir untuk menyeleksi karyawan. Alasannya antara lain wawancara sangat dipengaruhi bias subyektif dari pewawancaranya. Tidak jarang ditemukan error  dalam persepsi dan penilaian dari pewawancara. Hal itu bisa mengakibatkan hasil wawancara kurang dapat dipercaya. Sebagai contoh, pewawancara sering membentuk kesan awal dari pelamar pekerjaan hanya didasarkan pada informasi yang tercantum pada formulir lamaran. Atau hanya beberapa menit pertama saja dari proses wawancara.
Kesan awal sering bersifat melawan perubahan karena informasi obyektif yang diterima relatif sedikit. Para pewawancara mendasarkan diri pada pertanyaan-pertanyaan berikutnya dan menilai respons pelamar pada kesan pertama dalam mencoba mengkonfirmasi kepercayaan mereka terhadap pelamar. Bentuk kesalahan lain tentang persepsi disebut hello effect. Dalam hal ini karakteristik  atau perilaku pelamar pekerjaan (positif dan negatif) mengesampingkan semua atau hampir semua karakteristik yang lain. Sebagai contoh, jika seorang pelamar datang untuk wawancara dengan gaya berpakaian tertentu dapat mempengaruhi bias personal dari pewawancara. Selain itu juga dikenal contrast effect, dimana pewawancara sangat bias pada penilaian masa lalu pelamar yang kinerjanya sangat rendah. Hampir mirip dengan bias seperti itu manakala pelamar memiliki kinerja masa lalu yang baik bahkan sangat baik. Dengan demikian, bias personal sangat memengaruhi obyektifitas hasil wawancara.
Untuk mengurangi bias personal sekaligus dengan perbaikan derajat kehandalan dan keabsahan proses wawancara, maka beberapa hal yang perlu diterapkan adalah sebagai berikut.
1.    Menentukan syarat-syarat pekerjaan melalui analisis pekerjaan formal
2.    Fokus hanya pada syarat-syarat pengetahuan yang dibutuhkan, keahlian, kemampuan, dan karakteristik lainnya yang penting untuk mampu melakukan pekerjaan dengan baik
3.    Mengembangkan pertanyaan-pertanyaan dalam wawancara yang didasarkan pada informasi yang dikumpulkan dalam analisis pekerjaan
4.    Melaksanakan wawancara dalam suasana rileks, mencoba menempatkan pelamar secara biasa dengan memberikan informasi umum tentang perusahaan dan menanyakan pertanyaan-pertanyaan sederhana. Sangat signifikan manfaatnya jika wawancara dimulai dari pertanyaan-pertanyaan informal, seperti pribadi dan sebagainya
5.    Mengevaluasi tiap pelamar sesuai dengan pengetahuan, keahlian, sikap dan kemampuannya yang relevan dengan jenis pekerjaan yang akan diberikan.




KESIMPULAN

1.  Pengertian Performance Appraisal (Penilaian Kerja).
Kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalam pekerjaan itu. Prestasi yang dicapai ini akan menghasilkan suatu kepuasan kerja yang nantinya akan berpengaruh pada tingkat imbalan. Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kerja.
Penilaian Kinerja Kerja Karyawan (Job Performance Appraisal Employees) adalah metode mengevaluasi dan menghargai seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar dan mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.
2. Tujuan Performance Appraisal.
Tujuan dari Penilaian Kinerja Kerja Karyawan dapat dibagi menjadi 2 klasifikasi. Diantaranya penilaian menurut Pengunaan Administratif dan Penggunaan Pengenbangan :
Penggunaan Administratif :    Penggunaan Pengembangan :

1.    Kompensasi
2.    Promosi
3.    Pemecatan
4.    Perampingan
5.    Pemberhentian sementara    1.    Mengidentifikasi kekuatan
2.    Mengidentifikasi bidang – bidang  untuk pertumbuhan
3.    Perencanaan Pengembangan
4.    Pelatihan dan perencanaan karir.

   











3. Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan.
Setiap individu memiliki karakteristik yang di eksplor atau dikembangakan masing-masing individu dalam menggali kemampuan yang ada untuk di aplikasikan kedalam suatu pekerjaan yang sesuai.
4. Manfaat Penilaian Kinerja Kerja Karyawan
Manfaat penilaian kerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. (Rivai&Basri. 2004:55).
5. Langkah – langkah dalam Penilaian Kinerja Karyawan




























Penilaian dari Multisumber
















6. Metode Penilaian Kerja
Untuk melakukan penilaian dibutuhkan keahlian khusus dengan teknik dasar penilaian, memahami dan menghindari masalah – masalah yang dapat mengacaukan penilaian, serta dapat melaksanakannya dengan adil.
Proses penilaian kinerja yang dilakukan penilai terdiri dari tiga tahap :
•    Mendefinisikan pekerjan
•    Menilai kinerja
•    Memberikan umpan balik







7. Penilaian Wawancara Kerja.











8. Kendala dalam Wawancara Menseleksi Karyawan.
Dalam prakteknya, wawancara memiliki keterbatasan-keterbatasan tertentu. Beberapa hal diantaranya yang menyangkut sisi kehandalan dan keabsahannya. Kehandalan yang baik berarti bahwa penafsiran dari hasil wawancara cenderung relative sama antara hasil pewawancara yang satu dan pewawancara lainnya. Namun, biasanya bisa terjadi deviasi opini antara  pewawancara yang satu dengan pewawancara lainnya. Kalau perbedaan deviasinya sangat nyata maka perlu didiskusikan secara intensif. Siapa tahu ada kekeliruan penafsiran oleh beberapa pewancara tertentu. Di lain kesempatan semua pewawancara harus dilatih lebih dahulu. Tujuannya agar mampu melakukan wawancara yang mudah dimengerti para pelamar.  Dan terpenting  memiliki kesamaan tafsir atas setiap pertanyaan dan jawaban.









DAFTAR RUJUKAN

1.    Universitas Negeri Malang. 2004. Pedoman Penulisan Karya Ilmiah. Malang: Universitas Negeri Malang ( UM ).
2.    Human Resource Management, Robert L. Mathis – John H. Jackson, Bab 11.
3.    Manajemen Sumber Daya Manusia, Gary Dessler. Bab 9.
4.    http://www.freewebs.com/stb_tambunan/PA_General.htm.
5.    http://indosdm.com/performance-appraisal-kontrol-untuk-mencegah-terjadinya-kesalahan-dalam-penilai.
6.    http://kumpulan-artikel-ekonomi.blogspot.com/2009/06/manajemen-dan-penilaian-kinerja.html.
7.    http://liasetianingsih.wordpress.com/2009/11/24/penilaian-dan-prestasi-kerja-karyawan/.
8.    http://indosdm.com/kendala-wawancara-dalam-menseleksi-karyawan.
9.    http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/metode-penilaian-pendekatan-dalam.html.
10.    http://female.kompas.com/read/xml/2010/01/14/16334822/menghadapi.rekan.kerja.yang.nyebelin.
11.    http://www.gsn-soeki.com/wouw/a000369.php.
12.    http://ronawajah.wordpress.com/2009/08/10/merancang-sistem-penilaian-kinerja-karyawan/.
13.    http://dansite.wordpress.com/2009/04/10/pengertian-tujuan-dan-manfaat-penilaian-kinerja-karyawan/.
14.    http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/penilaian-kinerja-karyawan-definisi.html.