IKLAN JASA

Home » » Selecting

Selecting

BAB I
PENDAHULUAN

    Latar belakang
Pengelolaan sumber daya manusia adalah merupakan aspek yang sangat penting dalam proses pendidikan secara umum. Oleh karena itu fungsi-fungsi dalam pengelolaan sumber daya manusia harus dilaksanakan  secara optimal sehingga kebutuhan yang menyangkut tujuan individu, perusahaan, organisasi ataupun kelembagaan dapat tercapai. Disamping itu dengan prosedur pengelolaan sumber daya manusia yang baik diharapkan kekurangan dan problem yang dihadapi oleh bangsa Indonesia, yaitu yang terkait dengan kemampuan daya saing dapat teratasi. Karyawan merupakan salah satu faktor produksi yang terpenting dalam suatu perusahaan, tanpa mereka betapa sulitnya perusahaan dalam mencapai tujuan, merekalah yg menentukan  maju mundurnya suatu perusahaan, dengan memiliki tenaga-tenaga kerja yg terampil dengan motivasi tinggi perusahaan telah mempunyai asset yang sangat mahal, yang sulit dinilai dgn uang. Proses pendirian suatu perusahaan baik itu yang bergerak dalam bidang Industri maupun jasa selalu dilandasi keinginan untuk mencapai tujuan dan sasaran tertentu. Setiap perusahaan tentu selalu memiliki tujuan yang ingin dicapainya, tujuan dan sasaran yang ingin dicapai setiap perusahaan sebenarnya sama yaitu mereka ingin mencapai laba yang optimal dalam jangka panjang sehingga kelangsungan hidup dari perusahaan tersebut dapat terjamin. Salah satu faktor yang ikut menentukan tercapainya tujuan perusahaan adalah sumber daya manusia.

    Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah dalam penulisan makalah ini adalah sebagai berikut:
    Apa yang dimaksud seleksi?
    Apa saja dasar dan tujuan seleksi?
    Apa saja kualifikasi seleksi?
    Bagaimana proses seleksi?
    Apa saja sistem dan prosedur seleksi?
    Bagaimana langkah-langkah seleksi?
    Apa saja pendekatan dalam seleksi?
    Apa saja jenis-jenis wawancara pekerjaan dalam seleksi?
    Apa yang menjadi keputusan dalam seleksi?

    Tujuan Pembahasan
    Untuk mengetahui pengertian seleksi.
    Untuk mengetahui dasar dan tujuan seleksi.
    Untuk mengetahui kualifikasi seleksi.
    Untuk mengetahui proses seleksi.
    Untuk mengetahui sistem dan prosedur seleksi.
    Untuk mengetahui langkah-langkah seleksi.
    Untuk mengetahui  pendekatan dalam seleksi.
    Untuk mengetahui jenis-jenis wawancara pekerjaan dalam seleksi.
    Untuk mengetahui keputusan dalam seleksi.




















BAB II
PEMBAHASAN

    PENGERTIAN
 Karyawan adalah aset atau kekayaan utama dari setiap perusahaan. Peran karyawan sangat menentukan berhasil tidaknya perusahaan mencapai sasarannya. Perusahaan harus selalu berusaha untuk memperoleh dan menempatkan karyawan yang qualified pada setiap jabatan dan pekerjaan supaya pelaksanaan pekerjaan lebih berdaya guna serta berhasil guna.
Pengertian atau definisi seleksi antara lain adalah sebagai berikut:
Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukanperusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta mengarjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan.
Dengan pelaksanaan seleksi yang baik, karyawan yang diterima akan lebih qualified sehingga pembinaan, pengembangan, dan pengaturan karyawan menjadi lebih mudah.
Seleksi menurut Mondy Noe (2005:162) yaitu proses pemilihan dari sekelompok pelamar individu yang paling cocok untuk posisi tertentu dalam sebuah organisasi. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya. Mengapa dilakukannya penyeleksian tenaga kerja (karyawan)?  Karena, kegiatan seleksi ini sangat penting di dalam proses manajemen sumber daya manusia, apabila suatu perusahaan tidak teliti dan tidak cermat dalam seleksi ini kemungkinan akan terjadi penerimaan pegawai yang tidak sesuai dan tidak cocok dengan jabatan pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, sehingga dia tidak bisa bekerja secara efisien dan efektif dan kemungkinan harus dikeluarkan biaya dan waktu yang cukup lama untuk mengikutkannya pada tugas belajar dan pelatihan. Karena suatu perusahaan atau organisasi tidak selalu memiliki karyawan-karyawan yang berkualitas maka sebuah organisasi tersebut memiliki kemungkinan yang lebih kecil untuk mancapai keberhasilan. Maka dari itu pelaksanaan seleksi harus benar-benar diaplikasikan secara teliti untuk menghindari segala cara-cara kolusi dan nepotisme yang akan merugikan organisasi usaha.Sering  juga dipertanyakan dalam manajemen sumber daya manusia, apakah kegiatan rekrutmen dengan seleksi harus dipisahkan dalam fungsi manajemen sumber daya manusia atau dapat digabung menjadi satu fungsi seorang manajer? Jawabannya adalah tergantung pada besar kecilnya organisasi dan jumlah karyawan yang akan direkrut dan diseleksi. Apabila jumlah pegawai yang akan diseleksi cukup besar sampai ribuan orang, misalnya seperti penerimaan Pegawai Negeri suatu departemen, maka sebaiknya fungsi rekrutmen dan seleksi sumber daya manusia dipisahkan, akan tetapi kalau pegawai yang direkrut hanya beberapa orang saja seperti pada perusahaan kecil maka fungsi rekrutmen dan seleksi tersebut tidak perlu dipisahkan dan dapat dikerjakan oleh seorang Manajer Sumber Daya Manusia.
Fungsi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia sebenarnya memiliki beberapa fungsi-fungsi. Dimana fungsi-fungsi tersebut saling terkait satu sama lain, dan aktivitas-aktivitas yang dijalankan oleh Manajemen Sumber Daya Manusia yang sangat cocok dengan fungsi-fungsi yang dimilikinya, yang bertujuan dengan peningkatan produktivitas, kualitas kehidupan kerja dan pelanyanan.

    DASAR DAN TUJUAN SELEKSI
    Dasar dan TujuanSeleksi
    Dasar Seleksi
     Dasar seleksi berarti penerimaan karyawan baru hendaknya berpedoman kepada dasar tertentu yang telah digariskan oleh internal maupun eksternal perusahaan, supaya pelaksanaan dan hasil seleksi dapat dipertanggungjawabkan baik secara hukum maupun ekonomis. Dsar-dasar itu antara lain adalah:
    Kebijaksanaan perburuhan pemerintah
    Job specification atau jabatan
    Ekonomis rasional
    Etika sosial


    Tujuan Seleksi Penerimaan Karyawan
Seleksi penerimaan karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal sebagai berikut:
    Karyawan yang qualified dan potensial
    Karyawan yang jujur dan berdisiplin
    Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat.
    Karyawan yang tarampil dan bersemangat dalam bekerja.
    Karyawan yang memenuhi persaratan undang-undang perburuhan
    Karyawan yang dapat bekerja sama dengan baik secara vertical dan horizontal
    Karyawan yang dinamis dan kreatif
    Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya
    Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi
    Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan.
    Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan.
    Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri
    Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu.
Setelah kita ketahui secara jelas tujuan pelaksanaan seleksi, kegiatan selanjutnya adalah menetapkan cara, system, dan tahapan-tahapan seleksi yang akan dilakukan.
    Penetapan jumlah karyawan
     Penetapan jumlah karyawan harus betul-betul diperhitungkan secara cermat supaya karyawan yang akan diterima tepat sesuai dengan volume pekerjaan. Jika jumlah karyawan terlalu banyak, akan terjadi pemborosan (penganggur tak kentara), sedang jika jumlah karyawan kurang pekerjaan tidak dapat selesai tepat pada waktunya.
     Metode penetapan jumlah karyawan dilakukan dengan metode nonilmiah dan metode ilmiah.
    Metode nonilmiah
Seleksi dengan cara nonilmiah adalah seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada kriteria, standar, atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi dalam hal ini tidak berpedoman kepada uraian pekerjaan dan job specefication dari jabatan yang akan diisi. Seleksi ini sering dilaksanakan di negara yang sedang berkembang (Under Development Country = UDC), karena umumnya UDC belum melaksanakan manajemen profesional.
Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi hal-hal berikut:
    Surat lamaran bermaterai atau tidak.
    Ijazah sekolah dan daftar nilainya.
    Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman.
    Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.
    Wawancara langsung dengan pelamar bersangkutan.
    Penampilan dan keadaan fisik (cantik atau gantengnya) pelamar.
    Keturunan dari pelamar bersangkutan.
    Tulisan pelamar.
Seleksi nonilmiah sering menimbulkan mismanajemen penempatan karyawan baru diterima. Bahkan karyawan yang bersangkutan tidak mampu menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Seleksi ini kurang dapat dipertanggungjawabkan karena sering memperoleh karyawan baru yang tidak cakap menyelesaikan pekerjaannya, bahkan menimbulkan kesulitan-kesulitan bagi perusahaan.
    Metode ilmiah
Seleksi dengan metode ilmiah adalah seleksi yang didasarkan kepada job specification (Ilmu pengetahuan) dan kebutuhan nyata jabatan yang akan diisi, serta berpedoman kepada kriteria dan standar-standar tertentu.
Seleksi ilmiah hendaknya dilaksanakan dengan cara-cara berikut:
    Metode kerja yang jelas dan sistematis.
    Berorientasi kepada prestasi kerja.
    Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan.
    Berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya.
    Berpedoman kepada undang-undang perburuhan.
Dengan seleksi ilmiah diharapkan akan diperoleh karyawan yang qualified dengan penempatan yang tepat, sehingga pembinaan dan pengembangannya relatif lebih mudah.



    Contoh:
    CV Moh. Fitrawan Nur akan memproduksi 700 unit barang setiap hari. Standar prestasi, per orang, perhari(7jam) 10 unit. Berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan CV Moh. Fitrawan Nur?
    Jawab:
    Jumlah karyawan yang dibutuhkan = 700/10 x 1 orang = 70 orang.
Jika karyawan yang 70 orang itu betul-betul efektif bekerja setiap hari, maka pekerjaan akan selesai tepat waktu.
Pada kenyataannya mereka tidak dapat bekerja efektif, karena absen, makan, sembahyang, ke WC, menerima telephon, dn lain-lain. Akibatnya pekerjaan tidak dapat diselesaikan tepat pada waktunya. Dalam hal ini kita harus memperkirakan tingkat rata-rata absensi atau ketidak hadiran pekerja. Untuk menghitung tingkat rata-rata absen itu adalah dengan rumus  sebagai berikut:




           Contoh:
       Jumlah karyawan CV. Mustika F.D 10 orang.
       Jumlah hari kerja pada bulan September adalah 25 hari.
       Berapa besarnya absen CV. Mustiaka F.D. bulan September?
    Jawab:
       Tingkat absen CV. Mustika F.D= 20/(10 x 25) x 100% = 8%

Manajer personalia harus mengadministrasi ketidakhadiran karyawan dengan mencatat hal-hal berikut.
    Karyawan yang tidak hadir, beserta apa alasannya.
    Hari-hari apa saja tingkat absen yang paling tinggi.
    Kelompok jenis kelamin dan tingkat usia yang paling banyak tidak hadir.
    Pada kondisi atau bagian mana yang paling banyak tidak hadir.
    Alasan apa saja yang paling banyak dikemukakan karyawan.
Administrasi ketidakhairan karyawan dapat dapat dipergunakan sebagai dsar kebijakan dalam pelaksanaan seleksi dan program kepegawaian. Dengan diketahui tingkat absen (8/100 x 10=4/5 atau 1 orang), jumlah pekerja yang diterima adalah  sebanyak “ hasil perhitungan beban kerja ditambah dengan hasil perhitungan tingkat absen”. Jdi jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan agar pekerjaan selesai tepat pada waktunya, ditentukan oleh perhitungan analisis beban kerja ditambah dengan tingkat absennya.
      Analisis beban kerja hanya dapat diterapkan terhadap volume pekerjaan atau unit pekerjaan yang mempunyai standar fisik, seperti per potong, per waktu, permeter, per kilo, perliter. Untuk pekerjaan yang tidak memiliki standar fisik, seperti tugas hakim atau tugas intelijen, analisis beben tugasnya tidak dapat dilakukan. Jadi, tugas=tugas yang tidak memiliki standar fisik, jumlah karyawan yang dibutuhkan tetap berdasarkan metode nonilmiah.
       Perputaran karyawan atau (labour turnover) adalah perbandingan antara masuk berhentinya karyawan dari suatu perusahaan. Besarnya turnover dihitung dengan cara sebagai berikut:





Contoh:
Pada tanggal 1 Januari 1998 ada 100 orang, sedangkan pada tanggal 31 Desember 1998 ada 96 orang. Karyawan yang berhenti 10 orang, yang diterima 6 orang.
Maka: Turnover =  (10-6)/(1/2(100+96)) ∞ 100% = 4%
Jadi jika turnover diperhitungkan, maka jumlah karyawan yang dibutuhkan suatu perusahaan adalah jumlah perhitungan analisis beban kerja ditambah ( absen dan turnover).



C. Kualifikasi Seleksi
    Penyeleksi harus mengetahui secara jelas kualifikasi yang akan diseleksi dari pelamar supaya sasaran dicapai dengan baik. Kualifikasi seleksi meliputi:
    Umur
Umur harus mendapat perhatian karena akan mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan kerja, dan tanggung jawab seseorang. Umur pekerja juga diatur oleh undang-undang perburuhan.
    Keahlian
Keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi karena yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian ini mencakup technical skill, human skill, conceptied skill, kecakapan untuk memanfaatkan kesempatan, serta kecermatan menggunakan peralatan yang dimiliki perusahaan dalam mencapai tujuan.
    Kesehatan fisik
Kesehatan fisik sangatlah penting dalam menduduki suatu jabatan karena tidak mungkin seseorang dapat menyelesaikan tugasnya jika dalam keadaan sakit bahkan perusahaan akan dibebani pengeluaran biaya perawatan yang cukup besar.
    Pendidikan
Pendidikan merupakan suatu indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
    Jenis kelamin
Jenis kelamin harus diperhatikan berdasarkan sifat pekerjaan, waktu mengerjakan dan peraturan perburuhan.
    Tampang
Tampang hanyalah merupakan kualifikasi tambahan. Artinya, untuk jabatan tertentu tampang akan turut membantu keberhasilan seseorang dalam melaksanakan tugasnya.
    Bakat
Orang yang berbakat lebih cepat berkembang dan mudah menangkap pengarahan yang diberikan dan lebih kreatif mengembangkan dirinya.
    Temperamen
Adalah pembawaan seseorang yang sulit dipengaruhi oleh lingkungan dan melekat pada dirinya. Untuk penilaiannya biasanya diserahkan kepada psikolog.
    Karakter
Karakter atau kepribadian berbeda dengan temperamen walaupun ada hubungan erat antara keduanya.
    Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja hendaknya mendapat pertimbangan utama dalam proses seleksi dan biasanya orang yang berpengalaman adalah calon karyawan yang telah siap pakai.
    Kerja Sama
Kerja sama harus diperhatikan dalam proses seleksi, karena kesediaan kerja sama baik vertikal maupun horizontal merupakan kunci keberhasilan perusahaan, asalkan kerja sama itu sifatnya positif serta berasaskan kemampuan.
    Kejujuran
Kejujuran merupakan kualifikasi seleksi yang sangat penting karena kejujuran merupakan kunci untuk mendelegasikan tugas kepada seseorang.
    Kedisiplinan
Kedisiplinan perlu diperhatikan dalam proses seleksi karena untuk dapat menyelesaikan tugas dengan baik seseorang harus disiplin, baik pada dirinya sendiri maupun pada peraturan perusahaan.
    Inisiatif dan Kreatif
Merupakan kualifikasi seleksi yang penting karena inisiatif dan kreativitas dapat membuat seseorang mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya.

D. Proses Seleksi
Menurut  Drs.  Sihotang  (2007;116)  setiap  Manajer  Sumber  Daya  Manusia  yang mempunyai tanggung jawab dan professional selalu berusaha melakukan proses seleksi untuk mencari dan menemukan tenaga kerja yang berkualitas tinggi untuk mengisi lowongan yang tersedia. Untuk mencapai maksud itu maka seleksi hendaknya menggabungkan dua hal, yaitu tentang pekerjaan yang akan dilakukan oleh pekerja tersebut bila dia berhasil diterima, dan kedua adalah gambaran yang lebih jelas tentang sosok diri pelamar yang akan diseleksi.
Maka perlu diuraikan langkah-langkah yang biasanya ditempuh dalam proses seleksi
sumber daya manusia sebagai berikut :
a) Penerimaan surat lamaran kerja
b) Pemanggilan pelamar untuk mengikuti ujian
c) Menyelenggarakan tes ujian dan pelaksanaan
d) Psikotes
e) Tes wawancara
f) Pengecekan latar belakang pelamar dengan karakter dan perilakunya
g) Evaluasi kesehatan dari dokter
h)Wawancara dengan calon atasannya langsung di dalam organisasi
i) Pengenalan pada pekerjaan
j) Keputusan atas pelamar untuk penempatan

E. Sistem dan Prosedur Seleksi
    Sistem seleksi menurut Andrew F. Sikula adalah Succesive-Hurdles dan Compensatory-Approach. Succesive-Hurdles adalah sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing, yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu testing, ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan gugur. Compensatory-Approach adalah sistem seleksi yang dilakukan dengan cara si pelamar mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata tes apakah mencapai standar atau tidak. Prosedur (proses) atau langkah-langkah pelaksanaan seleksi perlu ditetapkan dengan cermat dan berdasarkan asas efisiensi untuk memperoleh karyawan yang qualified dengan penempatan yang tepat.

1) Tingkat- tingkat Seleksi
Tingkat – tingkat seleksi yang dilakukan oleh perusahaan ada tiga tingkat yaitu sebagai berikut:
a) Seleksi tingkat pertama
Dalam seleksi tingkat pertama yang dilakukan meliputi semua prosedur seleksi sejak dari surat lamaran sampai dengan pelamar dinyatakan diterima menjadi calon karyawan dengan status masa percobaan.
b) Seleksi tingkat kedua
Dalam seleksi tingkat kedua dilakukan seleksi atas calon karyawan yang berstatus masa percobaan. Caranya dengan mengamati dan menilai mental, perilaku, dan kemampuan nyata calon karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan serta kedisiplinan.
c) Seleksi tingkat ketiga
Seleksi tingkat ketiga adalah seleksi yang dilakukan dengan mengikuti prajabatan atau latihan yang diakhiri dengan ujian-ujian. Jika mereka lulus dari prajabatan  atau latihan, mereka akan dipromosikan dan diangkat menjadi karyawan tetap serta haknya akan diterima sepenuhnya. Apabila mereka diberhentikan  harus berdasarkan undang-undang yng berlaku.

2) Kendala-kendala Seleksi
Kendala-kendala seleksi tersebut antara lain berkenaan dengan tolak ukur, penyeleksi, dan pelamar.
    Tolak ukur
Kendala tolak ukur adalah kesulitan untuk menentukan standar tolak ukur
 yang akan digunakan mengujur kulifikasi-kualifikasi seleksi secara objektif. Misalnya mengukur kejujuran, kesetiaan dari prakarsa pelamar mengalami kesulitan. Bobot nilai yang diberikan sering didasarkan  pada pertimbangan yang subjektif saja.
    Penyeleksi
Kendala penyeleksi adalah kesulitan mendapatkanpenyeleksi yang benar-benar qualified, jujur, dan objektif penilainnya.
    Pelamar
Kendala pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar, karena mereka selalu menyatakan hal-hal yang baik-baik saja tentang dirinya untuk mengelabui penyeleksi.

F. Langkah-langkah Seleksi
    Langkah-langkah seleksi meliputi hal-hal sebagai berikut:
    Seleksi surat-surat lamaran
Menyeleksi surat-surat lamaran artinya memilih surat-surat lamaran dan mengelompokkan atas surat lamaran yang memenuhi syarat dan surat lamaran yang tidak memenuhi syarat. Lamaran yang tidak memenuhi syarat berarti gugur, sedangkan lamaran yang memenuhi syarat akan dipamggil untuk mengikuti seleksi. Dalam surat panggilan harus dicantumkan waktu, tempat, dan alat-alat yang diperlukan untuk mengikuti seleksi tersebut.
    Pengisian blanko lamaran
Pelamar yang dipanggil diharuskan mengisi blanko (formulir) lamaran yang telah disediakan. Formulir ini memuat rincian data yang komplet dari pelamar, seperti orang tuanya, pengalaman kerjanya, dan gaji yang dimintakan.
    Pemeriksaan referensi
Memeriksa referensi adalah meneliti siapa referensi pelamar, dipercaya atau tidak untuk memberikan informasi mengenai sifat, perilaku, pengalaman kerja, dan hal-hal lain yang dianggap penting dari pelamar. Referensi yang digunakan adalah personal references dan employement references. Personal references adalah referensi yang dapat memberikan informasi mengenai karakter dan kondisi kesehatan atau penyakit yang pernah dialami pelamar. Employee references adalah referensi yang dapat memberikan informasi atau semacam jaminan mengenai latar belakang maupun pengalaman kerja pelamar bersangkutan.
    Wawancara pendahuluan
Wawancara (interviewing) berarti tanya jawab dengan maksud memperoleh data atau informasi lebih mendalam secara langsung dari pelamar. Cara wawancara dikenal atas unstructured interview, structured interview, dan mixed interview.
Unstructured interview (free interview) adalah wawancara secara bebas tanpa persiapan pertanyaan yang akan ditanyakan.
Structured interview (guided interview) adalah wawancara yang pertanyaannya telah disiapkan sehingga wawancara lebih terarah dan cepat.
Mixed interview adalah kombinasi dari keduanya, ini dimaksudkan agar memperoleh data yang lebih komplet dan terperinci dari pelamar.
    Tes penerimaan
Adalah proses untuk mencari data calon karyawan yang disesuaikan dengan spesifikasi jabatan atau pekerjaan yang akan dijabat. Bentuk-bentuk tes penerimaan adalah physical test (medical test) adalah suatu proses untuk menguji kemampuan fisik pelamar, Academic (knowledge) test adalah proses menguji kecakapan yang dimiliki pelamar sesuai dengan kebutuhan jabatan yang akan diisinya, physichological test yaitu proses menguji tentang kecerdasan (intelligence), bakat (aptitude), prestasi (achievement), minat (interest), dan kepribadian (personality) dari pelamar.
    Tes psikologi (phsychological test)
Adalah proses menguji atau mengetes kemampuan mental pelamar untuk mengukur apakah mentalnya sesuai dengan yang diinginkan.
Jenis-jenis tes psikologi:
    Tes kecerdasan (intelligence test)
    Tes kepribadian (personality test)
    Tes bakat (aptitude test)
    Tes minat ( interest test)
    Tes prestasi (achievement test)
7.  Tes Kesehatan
Tes kesehatan yaitu pemeriksaan kesehatan fisik pelamar apakah memenuhi spesifikasi yang telah ditentukan untuk jabatan yang bersangkutan. Hal ini dapat menentukan tingkat prestasi pegawai.
8. Wawancara akhir oleh atasan langsung
Wawancara ini dilakukan oleh kepala bagian atau atasan langsung untuk mengetahui sejauh mana tingkat kemampuan pelamar kerja dalam melaksanakan tugas-tugas yang akan diberikan padanya.
9. Memutuskan diterima atau ditolak
Top manajer akan memutuskan diterima atau ditolaknya pelamar setelah memperoleh hasil dari seleksi-seleksi tedahulu.Pelamar yang tidak memenuhi spesifikasi akan ditolak, sedangkan yang diterima akan ditetapkan sebagai calon karyawan masa percobaan.

G. PENDEKATAN DALAM SELECTING
1. Successive Hurdles Approach
    Pada sebagian besar proses seleksi yang berjalan sampai saat ini didasarkan pada konsep “succesive hurdles” tersebut. Ini berarti bahwa untuk berhasilnya pelamar tenaga kerja diterima dalam suatu organisasi, mereka harus lulis dari berbagai persyaratan yang telah ditentukan secara bertahap.












2. Compensatory Selection Approach
Dalam pendekatan ini, setiap calon karyawan diberi kesempatan yang sama untuk mengikuti seluruh prosedur seleksi. Dengan pendekatan ini, semua kelebihan dan kelemahan calon karyawan dapat diketahui dan dapat dicari yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan perusahaan.









Dr. Toshitaka Nomi dari Lembaga Pemeriksaan Darah di Tokyo mengemukakan bahwa golongan darah mengungkapkan watak manusia sebagai berikut:
     Golongan darah A bisa dipercaya
Sifat diri yang paling menonjol manusia yang memiliki golongan darah A ialah dapat dipercaya, sangat teliti, dan penuh tanggung jawab terutama pada waktu melaksanakan pekerjaannya.
    Golongan darah B lemah lembut
Manusia golongan darah B mempunyai sifat lemah lembut dan sangat perasa mereka tergolong kelompok manusia yang paling tenang dan kalem.
    Golongan darah AB emosional
Manusia golongan darah AB mempunyai sifat yang emosional, ragu-ragu dan pendiriannya dipengaruhi oleh situasi.
    Golongan darah O berbakat pemimpin
Manusia golongan darah O berbakat pemimipin, energy rohaniah, gairah kerjanya tinggi dan prestasi kerjanya optimal.

H. Jenis-Jenis Wawancara Pekerjaan
Menurut  Drs. Sihotang M.B.A (2007:118), dewasa ini ada beberapa tipe wawancara yang
dapat dikenalkan pada kita yaitu :
1. Wawancara tidak terstruktur
2.Wawancara terstruktur
3. Wawancara gabungan terstruktur dan tidak terstruktur
4. Wawancara pemecahan masalah
5. Wawancara keadaan stress
Dibawah ini akan diuraikan mengenai kelima jenis wawancara tersebut di atas agar
dapat dipilih beberapa yang sesuai dengan praktek-praktek seleksi sumber daya manusia di
berbagai organisasi. 
1.Wawancara tidak terstruktur
Suatu  wawancara  yang  dilakukan  pewawancara  tanpa  mempersiapkan  daftar
pertanyaan yang akan diajukan pada pelamar pada saat berlangsungnya wawancara.
Wawancara tidak terstruktur ini biasanya dilakukan para pewawancara dengan lancar
dan dapat menggali informasi yang sangat penting tentang situasi pekerjaan terhadap pelamar. Walaupun pewawancara tidak membuat daftar pertanyaan tertulis tetapi
persiapan dalam proses dan prosedur wawancara telah dipersiapkan secara sistematis
dengan cara lisan di dalam benak atau pikiran pewawancara.
2. Wawancara terstruktur
Wawancara  yang  dilakukan  dengan  menggunakan  pedoman  wawancara  dan
struktur/kerangka  pertanyaan  yang  jelas.  Dalam  wawancara  terstruktur,  setiap
pewawancaara mengajukan pertanyaan dengan pola atau struktur yang sama kepada
setiap pelamar. Wawancara terstruktur ini digunakan bila yang diwawancarai cukup
banyak dan pertimbangan validasi informasi dari wawancara ini dianggap sangat
penting bagi manajemen. Akan tetapi, ada dua kelemahan wawancara terstruktur ini
yaitu :
-Pelaksanaannya cenderung sangat formal
-Kurang kebebasan bagi pewawancara untuk mengadakan improvisasi
tentang jawaban pelamar yang cukup meanarik, sehingga akhirnya tidak dapat
ditelusuri lebih lanjut karena terbatasnya waktu.
3. Wawancara gabungan antara terstruktur dengan yang tidak terstruktur
Penggabungan  kedua  jenis  wawancara  ini  sering  dilakukan  untuk  mengambil
kebaikan-kebaikan dari kedua macam wawancara tersebut.
4. Wawancara pemecahan masalah
Dalam  wawancara  pemecahan  masalah  ini,  pewawancara  menyodorkan  suatu
masalah  atau  kasus  tertentu  untuk  mengukur  kemampuan  pelamar  dalam
menyelesaikan suatu problem yang bersifat hipotesis. Dalam pemecahan masalah ini
pewawancara memperhatikan tiga hal, yaitu :
a) Pemecahan masalah atau kesimpulan yang dikemukakan pelamar
b) Cara pendekatan yang digunakannya
c) Sampai sejauh mana pelamar berpikir tenang terhadap suatu tekanan yang sangat
keras sekalipun.
5. Wawancara keadaan stress.
Kadangkala pewawancara mengajukan pertanyaan yang menjengkelkan pelamar,
untuk mengetahui emosi dan sikap pelamar dalam mengahadapi pekerjaan-pekerjaan
gawat darurat seperti penjinak peluru, pemadam kebakaran, dan bencana alam.
Proses wawancara akan menempuh lima langkah pengambilan keputusan yaitu:
1) Persiapan wawancara
Persiapan wawancara dilakukan dengan menyusun berbagai pertanyaan yang
diperkirakan dapat menggali informasi tentang latar belakang, minat, dan sikap
dari plemar.
2) Penciptaan keserasian hubungan
Penciptaan keserasian hubungan dengan sikap saling mempercayai antara pelamar
dengan pewawancara harus dapat menghilangkan ketegangan dengan cara:
a)Menciptakan hubungan dengan sikap saling mempercayai antara pelamar
dengan pewawancara
b) Secepat mungkin diciptakan sedini mungkin
c)Tidak terjadi pembicaraan yang mengalihkan perhatian pada hal-hal lain
seperti peristiwa gempa bumi dan tsunami
d) Wawancara dimulai tepat waktu, sesuai dengan yang dijadwalkan
e) Pewawancara harus memperlihatkan sikap ramah
3) Tukar-menukar informasi
Tukar-menukar informasi dilakukan dengan dua arah, baik dari pewawancara
maupun pelamar. Pewawancara jangan mendominasi pertanyaan sehingga terjadi
tanya jawab timbale balik.
4) Mengakhiri wawancara
Dalam  mengakhiri  wawancara  sangat  penting  untuk  mengingat  bahwa
pewawancara sama sekali tidak boleh member indikasi apakah pelamar diterima
atau ditolak. Hal ini harus dilakukan dengan dua alasan, yaitu :
a) Agar opini mengenai pelamar lain yang diwawancarai terpengaruh
b) Karena pelamar yang diwawancarai masih harus mengikuti proses seleksi
selanjutnya.
5) Evaluasi atau penilaian wawancara
Evaluasi atas wawancara yang dilakukan terhadap pelamar sudah barang tentu
dibuat oleh pewawancara berupa daftar hasil wawancara, yaitu sebagai berikut:
a) Sikap pelamar terhadap organisasi
b) Sikap pelamar terhadap atasannya
c) Harapan tentang tugas pekerjaannya
d) Harapan tentang kariernya di kemudian hari
e) Kesan-kesan pewawancara terhadap pelamar.
Yang dianggap sesuai daftar evaluasi ini diakhiri dengan kemungkinan:
a) Lamaran ditolak
b) Lamaran diterima
c) Lamaran diterima tetapi untuk pekerjaan lain di organisasi
Dalam hal lamaran ditolak agar surat lamarannya  diarsipkan dan surat
pemberitahuan kepada pelamar dikirimkan untuk menjelaskan bahwa lamaran
ditolak karena tidak sesuai dengan pekerjaan yang diharapkan. Sedangkan
pelamar yang diterima juga dikirimi surat pemberitahuan agar mempersiapkan
diri mengikuti proses seleksi selanjutnya, baik untuk pelatihan pegawai baru
dan penempatan di daerah kerja yang ditentukan organisasi.

I.  Keputusan Seleksi
Langkah terakhir dari proses seleksi sumber daya manusia ini menurut Drs. Sihotang M.B.A  (2007:123),  adalah  membuat  keputusan  diterima  atau  ditolaknya  pelamar  kerja. Pemberitahuan kepada pelamar bahwa lamaranya terpakasa ditolak atau tidak diterima sebagai pegawai di dalam suatu organisasi sebaiknya dengan sesegera mungkin diberitahukan secara tertulis agar pelamar itu dapat dengan segera mencari pekerjaan di lain tempat dan mungkin di bidang lain pula.
Sangat penting diperhatikan untuk mejaga citra organisasi dan menghormati setiap surat permohonan dari pelamar. Merupakan etika yang sangat baik apabila setiap surat yang diterima dan ditujukan pada organisasi kita selalu mendapat jawaban secara tertulis pula sehingga jangan sampai terdapat surat lamaran yang tidak mendapat jawaban tertulis demi menjaga citra dan nama baik perusahaan/organisasi kita.
Selanjutnya kepada para pelamar yang diterima jadi pegawai secepat mungkin dikirimi surat panggilan yang menjelaskan kapan mereka mulai bekrja atau mendapat training lebih dahulu baru kemudian ditempatkan. Berkas-berkas dalam surat lamaran lengkap dengan foto copy curriculum vitae dan sertifikat keahlian hendaknya disimpan dan diarsipkan secara teratur karena informasi yang terdapat di dalamnya sangat berguna dan pasti akan dicari di kemudian hari, terutama untuk pembinaan karier setiap personel di dalam organisasi itu, bahkan pada saat pegawai tersebut memasuki usia pensiun.
Dengan berakhirnya seleksi pada pengambilan keputusan seleksi sumber daya manusia ini maka tiba saatnya untuk proses penempatan pegawai yang akan dibahas pada bab berikutnya.Akan tetapi sebelum dimasuki pembahasan penempatan kerja akan diuraikan lebih dahulu pelaksanaan psikotes dengan cara memilih A atau B dari 64 pernyataan.























BAB III
KESIMPULAN

Setelah mencermati latar belakang permasalahan dan pembahasan mengenai pengelolaan sumber daya manusia, khususnya yang berkenaan dengan aspek rekrutmen dan seleksi, maka penulis dapat menarik beberapa kesimpulan:
    Pengelolaan sumber daya manusia adalah merupakan aspek yang sangat penting dalam proses pendidikan secara umum. Oleh karena itu fungsi-fungsi dalam pengelolaan sumber daya manusia harus dilaksanakan secara optimal sehingga kebutuhan yang menyangkut tujuan individu, perusahaan, organisasi ataupun kelembagaan dapat tercapai. Disamping itu dengan prosedur pengelolaan sumber daya manusia yang baik diharapkan kekurangan dan problem yang dihadapi oleh bangsa Indonesia, yaitu yang terkait dengan kemampuan daya saing dapat teratasi.
    Seleksi yang dilakukan oleh perusahaan, organisasi ataupun lembaga tertentu harus dapat dipastikan bahwa sumber daya manusia yang terseleksi tersebut adalah orang yang mampu memenuhi kebutuhan kerja dan dapat bekerja di perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan ingin menyesuaikan antara kebutuhan pelamar dan imbalan yang ditawarkan menurut kualitas kerja dan konteks perusahaan. Untuk menyesuaikan pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan seseorang terhadap kebutuhan kerja dan untuk menyesuaikan kepribadian, minat, dan kesukaan seseorang dengan kerja dan karakteristik perusahaan maka perusahaan harus mampu mengumpulkan informasi tentang para pelamar. Dengan informasi yang jelas tersebut perusahaan dapat melakukan penempatan pelamar sesuai dengan kemampuan, pengetahuan  dan  ketrampilannya  atau  dapat  dikatakan  bahwa perusahaan  akan  dapat menentukan  pelamar  sesuai dengan  job spesifikasinya  yang ada  pada akhirnya  akan memberikan kontribusi positif bagi produktivitas perusahaan.






DAFTAR RUJUKAN

http://www.manajemen.com/index.php/selecting/view/135
http://www.informasi.com/2008/11/manajemen-penyaringan.html
http://www.manajemen.com/index.php/selecting/view/Manajemen-Sumber-Daya-Manusia-PROSES-SELEKSI.htm

0 comments:

Post a Comment